Gestão de pessoas é chave para o crescimento da companhia

(Texto de Flávia Espúrio - retirado do site http://www.catho.com.br/ )

   Durante muito tempo a área de Recursos Humanos foi vista como responsável apenas por contratar pessoas e emitir holerites. Mas isso deixou de ser verdade.
   Hoje, o RH conquistou status de área estratégica, fundamental para o sucesso de uma companhia.
   Trata-se, portanto, de um departamento que está vinculado ao negócio central das empresas e que influi diretamente na produtividade, gestão e lucratividade.
   É o RH que propicia a integração de estratégias organizacionais, a administração das relações de trabalho e responde pelo planejamento, desenvolvimento e coordenação do desempenho de cada colaborador.
   Além disso, cria e aplica treinamentos e metas de avaliação, mantém e gerencia a cultura organizacional, elabora planos de remuneração e mapeia as necessidades de cada equipe como forma de alavancar o negócio.
   Construir um Recursos Humanos forte vai além da simples administração de processos internos. É um parceiro estratégico, que antecipa tendências e valoriza os funcionários com o objetivo de inovar.
   Cursos, palestras, integração, formação de líderes, alinhamento sobre a cultura empresarial são fundamentais para o desenvolvimento de todos.     
   Quando Mudar é Preciso - se uma companhia altera, por exemplo, seu posicionamento estratégico para aumentar os negócios e expandir a atuação no mercado, ela terá de se reinventar.
   Com isso, os funcionários também terão de mudar a maneira de trabalhar. Nesse ponto o RH é essencial e tem um grande desafio pela frente: remodelar seu padrão a partir de novas missão, visão e valores corporativos, integrar as áreas, aplicar treinamentos, revisitar o perfil de contratação, entre outros.   
   Uma solução encontrada pelo Recursos Humanos da Aon Affinity Latin America foi criar o Programa Educação Corporativa, que gera conhecimento e difunde a cultura corporativa para formar uma equipe que suporte o modelo de negócio da companhia.
   Ao todo foram oferecidos aos funcionários quase 5 mil horas de treinamento até agosto de 2010.Por meio da capacitação e gestão de pessoas, a companhia cresce e se desenvolve de maneira organizada e prática, mantendo dentro de casa funcionários satisfeitos.
   Além disso, a assertividade, comunicação e transparência passam a ser evidentes e a busca por um modelo de atuação para maximizar o crescimento e enfrentar a concorrência são constantes.
   Podemos ver que para atingir as metas as companhias devem necessariamente estabelecer uma inter-relação com os funcionários para o seu total bem-estar e desenvolvimento.
   Por isso, o esforço de capacitação e o acompanhamento da performance de cada um é indispensável, refletindo, ainda, em promoções internas. Assim como ocorreu na Aon Affinity: 45% das vagas foram preenchidas apenas no 1º trimestre.
   O novo objetivo da empresa será replicar o Programa Educação Corporativa para os outros cinco países da América Latina onde atua. Porém, o maior desafio de todos sempre será manter a satisfação, o desenvolvimento e o bem-estar do ativo mais importante de qualquer companhia – as pessoas.

Lições de um retiro Budista para o ambiente corporativo.

(Artigo retirado da Revista T&D- www.rtd.com.br de autoria de CARLOS LEGAL - www.legalas.com.br)

Recentemente, me internei por seis dias num Templo Budista para participar de uma vivência monástica e meditação. Por vários motivos, a experiência foi sensacional. Em tempos de sucesso de obras como o Monge e o Executivo, vivenciar a rotina intensa e austera de um monastério me fez enxergar aspectos mais profundos da liderança e da convivência numa organização. Essa percepção me fez concluir a importância de cada membro engajar-se num objetivo e conduta únicos através de valores coletivos. Cooperação, comunicação, organização, ética, eficácia e liderança, foram percebidas por outro ponto de vista, ampliando significativamente meu repertório frente a assuntos tão familiares ao ambiente corporativo.

Uma experiência como essa nos leva a uma profunda reflexão intima. Não se trata de melhorar-se apenas como líder, mas de ampliar-se como ser humano e incluir-se como apenas mais uma peça na engrenagem organizacional. Vejo essa postura como a essência do que chamamos hoje de liderança servidora. Num ambiente como este, somos incitados à co-responsabilidade, inspirados por uma ética que se revela por um compromisso natural para uma convivência equilibrada, longe de conveniências superficiais, numa disciplina e pragmatismo, às vezes, desconcertante para os nossos padrões. Não há espaço para egocentrismos e seus desdobramentos. Quando se revelaram no perfil de um ou dois participantes mais desavisados, foram imediatamente extirpados pela Mestra responsável, com uma implacável assertividade e ternura impossível de resistir. Apesar de sugerir uma visão e um posicionamento bastante interessante para a vida prática, por questões óbvias, não entrarei na filosofia budista, me concentrando em partes da experiência organizacional.

Gestão do Tempo: Apesar da agenda ser bastante intensa (atividades das 6h às 22h), havia um tempo pré-determinado para cada atividade, inclusive o descanso. Quando não concluíamos certa tarefa no tempo previsto, tínhamos que abandona-la, pois a prioridade passaria para outra atividade pré-determinada pelo programa. Isso exigia do grupo uma constante adequação da forma como realizavam suas tarefas ao tempo disponível para sua execução. Toda agenda deveria ser cumprida, sem exceções. Não permitir invadir o tempo de outra tarefa e definir as prioridades no momento é fundamental. O foco ajuda a realizar cada tarefa bem feita e num tempo reduzido.

Liderança: Apesar do rigor e disciplina intensos, havia por parte da liderança, um cuidado e compromisso com o progresso de cada participante. Não havia nenhum tipo de paternalismo, mas um interesse pela pessoa. Ao contrário do que muitos imaginam, o pensamento Budista sugere uma postura bastante pragmática diante de qualquer desafio. Objetividade, percepção ampliada, equilíbrio emocional, determinação, disciplina, tolerância, compaixão, foco e bom humor são características muito marcantes da liderança servidora, sendo possível desenvolver tais atributos por meio do treino e esforço individual.

Senso de Equipe: Para cada dia era definida uma equipe para cumprir certas atividades, como lavar os banheiros, lavar a louça, limpeza do templo, serviço de garçom, etc., todos deveriam passar pelo menos uma vez, por todas as atividades possíveis. Passando por diversos papéis, elevou-se o nível de tolerância e empatia do grupo, pois todos enfrentaram os mesmos desafios e pressões para cumprir as mesmas atividades, elevando o senso de equipe e cooperação. O senso de serviço ao outro é um valor fundamental, executar o trabalho para beneficio de todos e não apenas para ganhos individuais.

Gratidão: Uma das lições mais emocionantes foi a gratidão expressa durante as refeições. Antes e após as refeições todos acompanhavam a Dedicação dos Méritos, isto é, através de uma “oração de agradecimento” aos agricultores, cozinheiros e quem mais havia contribuído para aquela refeição estar disponível aos presentes. Tal postura e cuidado demonstra o valor e respeito que se tem por todo o “processo produtivo” de qualquer coisa que ocorra na organização.

Comunicação e Desperdício Zero: Na maior parte do tempo, não era permitido falar uns com os outros. Mas durante as refeições era imprescindível a comunicação com os responsáveis por servir e como se comunicar sem falar? Por meio de um rápido treinamento, aprendemos um sistema de códigos por meio das tigelas dispostas na mesa, sendo uma tigela para cada tipo de alimento. Se o participante recusasse certo tipo de alimento (diga-se de passagem, uma situação deselegante e aceitável somente por restrições medicas, pois as refeições eram deliciosas) não deveria tocar na tigela; aceitando-a, deveria aproximar a tigela de si. Havendo necessidade de mais alimento, a tigela voltaria para posição inicial e o “garçom voluntário”, imediatamente serviria mais. O desperdício era inaceitável, tudo deveria ser consumido e as tigelas saírem quase limpas. Isso se associa ao cuidado que cada um deve ter com o desperdício zero na organização e como a organização, a comunicação eficaz e atenção contribuem para isso.

Ética: Uma das orientações mais interessantes foi o da etiqueta, por meio da sugestão de uma postura respeitosa e elegante de se portar. Por meio dela é possível atrair e ter o respeito de todos. A maneira de andar, de falar, de portar-se sugere atitudes calmas e suaves visando invadir o mínimo possível o espaço alheio, cultivando a discrição e o respeito. Sugerem esse mesmo conjunto de atitudes ao solucionar um problema ou tomar uma decisão, sem alardes e exageros, buscando uma forma apropriada de lidar com situações e pessoas. Acreditam que a pessoa que possui tais atributos gera confiança e contribuem para a ética e a moralidade.

Por meio dessa experiência, pude aprender que nosso processo de aprendizado envolve a ampliação de repertório e abertura de novos caminhos, talvez mais internos do que externos, para se alcançar a tão necessária excelência pessoal e organizacional.

MOTIVAÇÃO: TAREFA PESSOAL E INTRANSFERÍVEL

(Artigo retirado do site http://www.catho.com.br/)

A motivação é uma das competências mais difundidas e exigidas no ambiente corporativo.

Uma das definições do dicionário para o ato de motivar é: despertar o interesse e o entusiasmo. Mas talvez essa definição conceitual não seja capaz de compreender toda a grandiosidade que envolve a motivação. Primeiramente tratada como tarefa de líderes que precisavam extinguir de suas equipes a apatia e falta de obstinação, hoje já é compreendida como ferramenta de apoio - e não como solução milagrosa - para um grupo desmotivado.

Mesmo assim, muitas empresas ainda restringem a motivação a dois tipos de aplicação, como explica o consultor comportamental Wilson Mileris:


Por medo: o gestor administra pelo temor e sua característica de opressão inibe a criatividade e a participação. Perfil mais comum em empresas conservadoras;

Por incentivo: o gestor propõe prêmios para a realização das tarefas, quaisquer que sejam elas, tornando os colaboradores dependentes deste tipo de compensação.

A contra-indicação desses métodos está, principalmente, na sua eficiência em longo prazo: ou a intimidação terá de ser maior ou os prêmios propostos aos funcionários terão de ser ajustados progressivamente, implicando em custos elevados.

A recompensa financeira por um bom trabalho não deve assumir o papel de único elemento motivador do profissional.

Mileris também sugere a divisão da palavra para o melhor entendimento: motivação = motivos para ação. "Ninguém age sem ter uma razão, mesmo que seja uma motivação pequena. As pessoas podem fazer alguma coisa se tiverem um motivo", esclarece.

A idéia é identificar no profissional ou na equipe quais são as características envolvidas e analisar as metas destas pessoas para que seja possível saber de que modo é possível incentivá-las. Precisamos conhecer carências, desejos e necessidades para avaliar os focos de motivação. "Quando identificamos metas pessoais que possam ser preenchidas com ações que você possa desencadear, temos aí a automotivação. Como motivar uma pessoa?

Identificando o que ela almeja para que possa ser atendida", explica Mileris.

Nesta forma de desencadeamento de ações, conseguimos uma equipe de automotivados, pessoas que têm seus objetivos bem claros e que lutam para alcançá-los.

Esclarecer o termo automotivação, o autor e palestrante Roberto Recinella usa uma explicação bem simples: "É uma portinha que se abre dentro da pessoa. Não temos uma varinha de condão da motivação que vou encostar na pessoa e pronto: está motivada! Posso mostrar caminhos, mas é a pessoa que vai ter que trilhar."

Mas que caminhos são esses? Recinella destaca que é importante desenvolver o autoconhecimento para identificá-los. "Se você não sabe onde está, como posso te dizer para onde você deve ir?", observa.

Neste exercício, podemos incluir uma outra reflexão: trabalhamos demasiadamente na tentativa de acabar com nossos defeitos, enquanto esta energia deveria ser aplicada para desenvolver nossas habilidades ainda mais.


"Você deve trabalhar para que essas coisas não atrapalhem seu desempenho profissional, mas você não terá um desempenho exemplar naquilo que não faz bem. Você deve se concentrar naquilo que realmente faz bem!", conclui.

Outro teste simples para testar seu autoconhecimento é tentar responder à pergunta do Dr. Jô Furlan, médico e palestrante: "Você sabe por que você levanta pela manhã?". Ele explica que a maior parte das pessoas sempre responde à questão dizendo que se levantam porque têm contas a pagar.

A experiência do especialista mostra que muitas pessoas não vivem mais, apenas sobrevivem. Furlan completa: "Você tem de saber por que vai levantar de manhã, aquela razão que faz a pessoa se levantar a despeito da dúvida, do medo, da insegurança. Só cada um pode descobrir isso, e somente vai encontrar quando estiver disposto a procurar.

A partir do momento que você descobrir o que te motiva, pode usar como quiser."